Публикации

Какво правят истинските лидери, за да не се чувстват претоварени?

Изследване на Deloitte на приблизително 2500 ръководители в 94 страни установява, че претоварените лидери и служители са проблем не само за самите тях, но това оказва ефект и върху организациите, в които работят.

Дори когато компанията реално не работи в режим 24/7, технологичната свързаност, в която живеем в момента, налага очакванието, че лидерите и ръководителите са, и че трябва да са, непрекъснато на разположение, за да отговорят на заявките от своята организация или на външни клиенти.

Предвид този факт и огромното напрежение под което принципно са подложени лидерите в работата си, не е изненадващо, че доста често те се чувстват претоварени.

През 2014г. е проведено изследване на лидери от Азиатско-тихоокеанския регион, които участват в 360-градусови оценки. Техните добри резултати дотолкова изненадват изследователите с високите си показатели, че те решават да анализират навиците на тези лидери, за да определят какво ги прави толкова успешни лидери, които не се чувстват претрупани с работа.

Проучването показало, че тези успешни лидери са изградили определена дисциплина.

Ето някои от техните навици които и вие лесно можете да развиете, за да редуцирате чувството на претовареност:

1. Упражнявайте се всеки ден в продължение на поне 30 минути. Спортът действа като освобождаващ вентил за всеки стрес. Един главен изпълнителен директор в Окланд коментира, че всеки ден ходи по 35 минути на ден от офиса до дома си. В дните, в които се чувства стресиран умишлено удължава маршрута си двойно, за да се увери, че докато върви е мислил и се е занимавал достатъчно с тревогите си, за да може да по директен маршрут до дома си от офиса. Дните, които бяха стресиращи, тя целенасочено мина по-дълъг маршрут, до 60 минути, за да се увери, че е се занимавал достатъчно с работните си тревогит, преди да мине през прага на домашната си врата.

2. Никога не приемайте покана за среща, освен ако дневният ред на срещата не е предварително определен или най-малко решенията, които трябва да бъдат постигнати на срещата, трябва да бъдат посочени в поканата. Лидери, които действат по този начин знаят, че времето им е много ценно, а е лесно да бъде изгубено в срещи. Лидер в Сидни разказва, че след като започнал да прилага това просто правило за себе си и за екипа си тяхното колективно време било освободено с над 20%! Останалите скоро се научили да мислят предварително за причините, поради които искат да поканят старшите лидери на среща и да бъдат предварително подготвени за това.

3. Бъдете наясно с кого и колко време прекарвате. Лидерите често се чувстват задължени да кажат „да“ на всяка молба, включително и социални искания от познати или приятели от далечно минало. Нашето проучване показа, че успешните лидери си отделят време за себе си, особено през почивните дни и го изразходват с онези, с които наистина искат – семейството и близките си приятели. Те осъзнават, че времето е оскъден ресурс и не го пилеят.

4. Времето за размисъл е инвестиция. Авторът и популярният подкастър Тим Ферис, описва, че всеки успешен човек, който е интервюирал, е имал някаква ежедневна рефлективна практика. Лидерите, които анализират ежедневно ключови аспекти на своето ръководство, е много вероятно да сведат до минимум източниците на претоварване и да увеличат личната си ефективност.

Можете също така да се запишете в нашите обучения за развиване на мениджърски умения. За повече информация ни изпратете запитване през контактната форма на сайта или се обадете на телефон:+359 896 659 238

Мениджърски умения – справяне с хронично оплакващ се на работното място.

Работата около един хронично оплакващ се колега може да бъде досадна и изтощителна, но също така може да деморализира екипа и да урони престижа на лидера, в чийто екип работи постоянно оплакващия се.

В статията ще се спрем на това как като лидери да се справим с постоянно оплакващия се колега.

Сигурно всеки от нас е срещал на работното място този харакер – на тези личности никога нищо не им харесва и те намират проблем и вина във всяко изказване на ръководството като имплицитно предполагат, че хората на отговорни позиции в компанията работят с фатален недостиг на здрав разум.

Ефективните мениджъри реагират бързо при подобни сигнали на някои от подчинените си, преди те да навредят на морала и да застрашат работната среда на екипа. И както всяка ситуация на управление и тук има правилни и грешни подходи за справяне с трудни хора.

Един грешен подход е тази ситуация да бъде подценене и да не й се обърне никакво внимание. Вредата от тези постоянни мърморковци е сравнима с тази от бавно капеща вода на тавана. За известно време капките от водата не причиняват големи щети, но с течение на времето могат да доведат до големи петна и дори рухването на тавана.

По същия начин хронично оплакващия се инфектира работната среда като разпространява негативност и създава съмнение в съзнанието на членовете на екипа. За мениджърите и членовете на екипа, които се стремят да въведат нова програма или политика, това финно, но агресивно поведение попречи на положителните промени.

Избягвайте и подхода, при който мениджърите се опитват да рационализират поведението на постоянно оплакващия се. В общия случай рационализацията звучи така:

„Това е просто (име), той е безобиден, той не обича нищо ново, но винаги идва да подкрепя програмата. “

Мениджър, който се опита да неутрализира подобно поведение като направи опити за искане на мнение и подкрепа само ще легитимира постоянно оплакващия се като иска одобрение от него. Така оплакващият се ще може да се хвали с други, че одобрението му е било активно поискано и отказано.

Вместо тези подходи успешните менидъри се ръководят от следните практики:

Съвети за справяне с постоянно оплакващ се колега

  1. Първо, поставете ясни очаквания за ефективността и ангажираността на работното място. Често мърморковците се появяват в среди, където стандартите за ефективност и поведение са лошо дефинирани.
  2. Установете, че е културно неподходящо да се оплаквате зад кулисите. Научете членовета на екипа да обсъждат проблемите си на общи срещи и въведете такава практика, ако нямате.
  3. Ефективните мениджъри са ангажирани с членовете на екипа, няма как да предложите конструктивна критика без контекста, който идва от наблюдаване и ангажиране с екипа ви. Хронично оплакващите се оцеляват и процъфтяват в среди, където мениджърът е склонен да работи от разстояние и не е свързан с подчинените си.
  4. Търсете обратна връзка от целия си екип. Мениджърът, който винаги се ангажира с всички членове на екипа си, за да разбере как вървят нещата, може да се съсредоточи върху тези хора и поведения, които отслабват морала и представянето. Използвайте ясни подходи и разговори, както и официални проучвания и 360-градусови рецензии, за да създадете набор от доказателства за групата и индивидуалното представяне.
  5. Предложете своевременна, ясна обратна връзка и обучение на хронично оплакващи се.

Добра практика е мениджърите да се съсредоточат първоначално върху наставничеството на човека, като му дадат представа за разрушителния характер на непрекъснатото оплакване в работната среда. Свържете поведението с въздействието, което има върху ефективността и морала. Посочете вредите за кариерата на оплакващия се.

Разберете, кога е време да предприемете повече дейнсти. Ако поведението не се промени, е време да се премине от наставничество към консултиране. Коучингът е предназначен да предизвика положителни промени в поведението чрез предлагане на насоки, насърчаване и специфична обратна връзка. Консултацията предлага ясна обратна връзка, че поведението е неприемливо и идентифицира последствията от неспособността на този човек да промени поведението. Работете със специалистите по човешките ресурси, за да организирате сесия за консултиране. Уверете се, че сте предоставили документация за цялата предварителна обратна връзка и коучинг. И не забравяйте да проследите какво се случва след всяко ваше предприето действие по въпроса!

6. Създаването на среда, в която мотивираните служители се насърчават и им се дава свободата да вършат най-добре дейностите си, е работа за всеки мениджър. Тя започва с наемането на подходящите хора и продължава към създаване култура на отчетност за положителното поведение, включително идентифициране и отстраняване на проблеми. Няма място за хронично оплакващи се на едно иначе здравословно работно място.