Когато мислите за цялата инвестиция, която сте направили във вашия бизнес – от най-модерните инструменти и технологии до най-модерните съоръжения – къде поставяте своите служители, може би най-важната инвестиция от всички?

Във времето на непрекъснат технологичен прогрес, вашите служители трябва да бъдат на борда с всичко необходимо, за да останат конкурентоспособни – независимо дали става дума за използването на нови инструменти, усвояването на нови умения, приемането на нови роли или понякога и трите. Задачите на вашите служители ще се променят и ваша отговорност е да работите с тях в партньорство, за да гарантирате, че са подготвени и развълнувани от предстоящото, а не несигурни и уплашени Компаниите, които поставят обучението и развитието на служителите на първо място установат, че хората им са не само по-ангажирани, но и по-продуктивни.

Разбира се, не е достатъчно просто да предлагате разговори и програми за обучение във време на промяна. Трябва да гарантирате, че организацията въплъщава правилния основен набор от ценности, необходими за постигане на вашите бизнес цели. Взети заедно, този набор от ценности и поведение е това, което определя културата на вашата компания.

Когато Autodesk си постави за цел да премине към бизнес, базиран на абонамент, ръководството на компанията знаеше, че е необходима промяна, тъй като компанията като цяло ще се ангажира с клиентите по различен начин. Без преразглеждане на фирмената култура Autodesk не би могла да постигне бизнес целите си.

Ако е необходимо обновяване на фирмената ви култура, можете да започнете, като създадете план за промяна, който включва тези пет стъпки:

1. Определете ценностите и поведенията, които вашата култура трябва да въплъщава

Всяка организационна култура въплъщава ценностите и поведението на служителите си. Ако искате да промените това, трябва да бъдете конкретни относно това, което искате да промените. Като първа стъпка посочете основен набор от ценности и определете поведението, което поддържа тези стойности.

Трябва да дефинирате как трябва да изглежда вашата организационна култура, което е особено важно, когато една компания бързо се разраства и приема много нови служители.

2. Изгответе план за комуникация на новата организационна култура, за да знаят служителите какво се очаква от тях

Едно е да определите и дефинирате каква трябва да е организационната култура, но ако не го съобщавате на организацията и служителите няма да има смисъл от това. Ключът, особено при първото комуникиране, е създаването на ангажиращи интерактивни комуникации, които позволяват на служителите да предоставят обратна връзка. Те могат да включват персонални семинари, които да накарат вашата работна сила да мисли чрез нови концепции; срещи от всички ръце на ниво компания и бизнес единица, за да се покаже ранно застъпничество от лидерите; и повече „подкрепящи“ комуникационни дейности като имейл, интранет, вътрешни социални канали и т.н. Включването на линия за обратна връзка е от решаващо значение, тъй като ще бъде важно да се прецени как новата културна рамка се приземява в цялата организация.

Помнете, че не се опитвате никого да научите на нещо; просто се опитваш да им помогнеш да разберат Това е за да помогнете на служителите си да задават въпроси, да се ангажират с ценностите и да ги свързват с ежедневната си работа. Това не само ще създаде по-задълбочено разбиране на желаната култура, но и ще свърже служителите с по-широкия успех на компанията.

3. Включете новите корпоративни ценности в организационните политики и процедури

От съществено значение за реализирате новата организационна култура е процеса по подбор, промотиране и възнаграждение на служителите. Що се отнася до процеса по подбор, вашата нова култура ще играе съществено значене относно това как ще оцените и подберете кандидатите и какво впечатление ще оставите у тях. Това впечатление започва още от начина по който сте се свързали с тях, обявата, която сте написали, имейлите, които сте си разменили и едва тогава се стига и до самата среща за интервю. Кандидатите бързо разбират (чувстват) и решават дали вашата компания е правилното място за тях. Ако това е така, веднага след назначаването им те са готови да се присъединят и да следват без проблем организационната култура, която се опитвате да наложите.

4. Използвайте новите офиси или локации, които откривате като възможност за бързо налагане на новата култура

Това е възможност да изградите новата култура без да срещате отпора от старите служители. Идеалният момент, когато започвате от нулата е да направите мястото модел за подражание за останалите офиси и структури в компанията.

В примера с Autodesk може да се покаже и тук: с отварянето на новия си офис в Дъблин им е било необходимо бързо запълване на  200 от общо 1000 отворени позиции в световен мащаб. Този безпрецедентен брой бързо запълване на работни места довежда до бързо и значително влияние върху културата, като дава модел за желаните резултати навсякъде другаде.

5. Уверете се, че вашите лидери подкрепят промяната

Наложително е лидерите на компаниите на всички нива да покажат ангажираност и разбиране, че цялата тази работа с налагането на новата организационна култура не е просто фантазия за уебсайта на организацията и че ръководство всъщност вярва, че този набор от ценности и поведение е правилният път напред и основен за успеха на компанията. Това е много важно, защото всъщност ръководителите и лидерите, трябва да моделират културата, на която искате да подражава останалата част от компанията.

За всяка компания, която предприема подобно пътуване, е важно да признае, че това е многогодишно усилие. Ще се наложи да тествате, оценявате, коригирате и в крайна сметка ще стигнете до културна рамка, която е окончателна, но все още винаги се развива.