Проактивен, ориентиран към човека подход е превенцията на заболяванията и възможните увреждания на работното място с цел да се даде възможност на работниците да останат на работа. Ранната намеса и подкрепа трябва да бъде амбицията на всеки работодател, тъй като
съществуват достатъчно доказателства в подкрепа, че  инвестициите в здравето и безопасността на работната сила,  често водят до доста високи нива на възвръщаемост на инвестициите, когато се разглежда съотношението разходи-ползи (напр. поради предотвратяване на проблеми с гърба или поради намаляване на мускулно-скелетните нарушения и свързаните с тях отсъствия) или продължителността на периодите на изплащане на болнични листове.

Представяме ви различни стъпки, които работодателите могат да предприемат на организационно и индивидуално ниво, за да осигурят успешно управление на хронични заболявания и увреждания и да осигурят на работниците и служителите си да останат на работа.

 1: Инвестирайте в стратегия и действия за приобщаваща работна среда, която насърчава благосъстоянието, здравето и участието на служителите
Един аспект на приобщаващата работна среда е да се гарантира, че тя е адаптирана към всички, които работят там. Повечето работници с увреждания ще се нуждаят от разумно приспособяване на работата и/или работното си място в даден момент от професионалния си живот. Това все повече ще се случва поради по-дългите работни кариери. Приспособяването към нуждите на по-възрастните работници може да изисква специално внимание.

Има достатъчно доказателства (напр. EPR 2023; Parker/Lawrie/Hudson 2006; преработено 2023; Sterpunt Inclusief Ondernemen 2018), че осигуряването на приобщаващ дизайн и разработването на по-приобщаващи  работни места улесняват връщането на работа за тези, които страдат от хронично заболяване. В допълнение,  така се създават по-здравословна и по-безопасна култура на работното място за всички служители. Това от своя страна помага на тези предприятия да станат по-привлекателни при набирането и задържането на талантливи работници и следователно, да бъдат по-устойчиви и иновативни.

Изграждане на доверие
За да се гарантира, че служителите се чувстват способни да говорят за предизвикателствата в работната среда и сами да правят промени, те ще трябва да се доверят на работодателя.
За да изгради това доверие и да покаже уважение към служителите, има много действия, които работодателят може да предприеме. Той трябва да докаже, че го е грижа за ефекта на работната среда върху служителите и че се ангажира да го подобри.
Изслушването на опасенията на служителите и приемането им сериозно, дори ако не е възможно да се намери незабавно решение, помага за изграждането на това доверие. Важно е да се обясни, че ще са необходими честни мнения на служителите, за да се направи положителна промяна. Проявяването на разбиране е знак на уважение и насърчава открития диалог и сътрудничество.

Предотвратяване на рисковете и участие на работещите в изпълнението на мерките
Оценките на риска включват идентифициране на опасността, въвеждане на адекватни мерки, приоритизиращи елиминирането на риска при източника и участие на работниците. Оценките на риска трябва да вземат предвид разнообразието на работната сила. Те трябва да определят началната точка за приспособяването, необходимо за подпомагане на работник с лошо здравословно състояние или увреждане, за да постъпи на работа, да продължи да работи или да се върне на работа след отпуск по болест.

Може да се наложи пряко участие на работниците, за да се извърши оценка на риска, която отчита опасностите и рисковете на работното място по най-добрия възможен начин. Експертите по БЗР обикновено препоръчват пряко участие, тъй като работниците могат да се разглеждат като експерти за своето работно място и условията на труд.

Освен това е от решаващо значение в случай на опасности или рискове работното място да взаимодейства с индивидуалните характеристики на работника, за да се обхване работната сила в нейното многообразие и да се оценят психо-социалните рискови фактори или психо-социалното напрежение в работника.

Създаване на възможности за разговори
Служителите трябва да бъдат насърчавани да съобщават възможно най-рано за всички възможни симптоми на заболяване или увреждане.
● Информация за теми, които може да са по-чувствителни, като фактори, водещи до стрес, може да се събира анонимно.
● Друга възможност е да се договори час през деня, когато служителите могат да дойдат при лице, отговарящо за БЗР и/или ЧР, за да повдигнат теми.
● Провеждането на разговори по време на редовни срещи може да нормализира комуникацията относно работната среда, здравето и безопасността.

2: Изграждане на капацитета на мениджърите и другите служители за подпомагане на връщането на работа на работник с влошено здравословно състояние
От решаващо значение е работодателят или мениджърът да показва подкрепа на служителя на всеки етап, като  признава трудовите усилия, участва в открит диалог с работниците и има желание да се справя с предизвикателни проблеми.
Преките мениджъри оказват значително влияние върху успешното връщане на работа, като често са първата точка за контакт за служителя и те са ключови в подпомагането на работника да се чувства ценен и да запази чувството си за идентичност, когато не е в най-добрата си форма.  Дори ако мениджърът може да не е пряко отговорен за изпълнението на определени действия, той също е важен модел за подражание и трябва да покаже, че е ангажиран със създаването на добра работна среда. Ако приспособяването не е възможно в крайна сметка, работникът може да си тръгне с по-положително впечатление, знаейки, че работодателят се е постарал по най-добрия начин, а другите работници също ще видят това.

Мениджърите трябва да имат знания или да бъдат обучени за:
•  политиките и процедурите, които са въведени, за да могат хората да продължат работа.
•  значението на комуникацията и ранното докладване на опасенията.
•  признаците и симптомите на ключови хронични заболявания, променливия характер на такива заболявания, опасности и предотвратяване на рискове.
• как да говорят с работниците за здравословни проблеми и как да действат с емпатия.
• ползите от установяването на вътрешни процедури за подобряване на изграждането на доверие.
• фактори, които могат да обострят определени хронични заболявания.

Освен това, за да може по-добре да се вземат предвид нуждите на по-възрастните работници, се препоръчва обучение за прилагане на възрастова ергономия и програми за упражнения на работното място.
За мениджърите и колегите може да бъде трудно да разберат защо човек може да върши работата си без проблеми един ден и да изпитва проблеми на следващия ден, така че информирането и обучението както на мениджърите, така и на другите служители в това отношение е важно, за да се осигури благоприятна работна среда.

3: Разработване на план за връщане на работа
Работодателите могат да потърсят външен съвет и подкрепа, за да гарантират, че имат достъп до всички налични ресурси и опит.
От съществено значение е да се идентифицират и адресират потенциалните причини за хронични заболявания или злополуки, свързани с работните места, преди да се започне с мерки за подкрепа на отделния работник или служител.
Координацията трябва да започне рано, например още когато се провежда медицинско лечение или се появят симптоми. Ако служител отсъства от работа, може да е полезно за работодателя да поддържа връзка с него, защото колкото по-дълго човек е безработен, толкова по-вероятно е да изпита по-ниско ниво на мотивация за работа.
В някои страни лекарите от службите по трудова медицина са задължени да подкрепят процеса на връщане на работа и да препоръчат връщане на работа на непълен работен ден, като предоставят план за интеграция, като например в Австрия и Германия.
Трудовата медицина е важна характеристика на системите за БЗР и се препоръчва да се вземе съвет от службите при разработването на плана за връщане на работа.
Важно е, че ако едно лице със специфично увреждане или хронично заболяване е изправено пред определен риск, това може да не е вярно за всички служители със същото увреждане или хронично заболяване. Медицински съвет,  може да помогне на работодателя да определи от каква подкрепа се нуждае служителят.

Планът за връщане на работа трябва да бъде гъвкав, често преглеждан и оценяван, за да се разбере дали приспособленията постигат желания ефект и работят както за служителя, така и за работодателя, както и защото нуждите често се променят с времето.
Също така е важно да се уверите, че корекциите на работната програма не оказват отрицателно въздействие върху натоварването на другите служители.

Възможни корекции
Има много възможни корекции на работата, които могат да се считат за разумни приспособления, които могат да бъдат включени в индивидуален план. Такива коригирани работни програми включват:

• Алтернативно дежурство, поетапно, постепенно връщане на работа
• Временно или постоянно приспособяване към задачите или ограничения на дейността, като намаление на физическата работа, когато това е от значение за диагнозата.
• Намалени или гъвкави часове за работа, промени в началото и края на работното време (стартове, краища и почивки);
• Корекция на очакванията за изпълнение на по-малко задачи от нормалното за определено време и/или оставяне на повече време за изпълнение на обичайни задачи.
• Работа от разстояние.
• Физическото приспособяване на работното място, например да се гарантира, че вратите и пространствата са достатъчно широки за инвалидни колички
• Наставничество и супервизия; като система „приятел“, в която двама души работят заедно, така че да могат да се наблюдават и да си помагат.
• Обучение за нови и преработени задачи.
• Работно обучение;
• Насърчаване на  социални контакти. По-възрастните работници съобщават за по-малко социална подкрепа от колеги и мениджъри, отколкото техните по-млади колеги, така че този аспект трябва да се вземе предвид, когато съответният индивид е по-възрастен.

Важно е да се прави разлика между работниците с трайно или временно увреждане, когато става въпрос за ефективни мерки на работното място и за инициативи на работодателите. Кои мерки за подкрепа са най-подходящи, нивото на внимание, което работодателите отделят на отделен работник, или степента на приспособяване, което работодателите трябва да въведат, също ще варира.