Когато говорим за фокусиране, обикновено имаме предвид да мислим за едно нещо, докато филтрираме разсейващите фактори. Но множество скорошни изследвания в неврологията показват, че ние се фокусираме по много начини за различни цели.

Тези различни режими на внимание могат да се групират в три вида фокусиране – фокусиране върху себе си, фокусиране върху другите и фокусиране върху по-широкия свят. Това по-ново виждане за фокусирането хвърля нова светлина върху  много основни лидерски умения. Фокусирането върху себе си и другите помага на лидерите да изградят основните елементи на емоционалната интелигентност. По-пълното разбиране за това как те се фокусират върху по-широкия свят може да подобри способността им да разработват стратегия, да правят иновации и да управляват организации.

Фокусиране върху себе си

Емоционалната интелигентност започва със самоосъзнаване – влизане в контакт с вътрешния си глас.

Самосъзнание

Чуването на вътрешния глас е въпрос на обръщане на внимание на вътрешните физиологични сигнали. Тези финни сигнали се наблюдават от една част на мозъка – инсулата и вниманието, което се отделя на която и да е част от тялото, засилва чувствителността на инсулата към тази част.
„Вътрешния глас“ всъщност са съобщения от инсулата и амигдалата, които неврологът Антонио Дамасио от Университета на Южна Калифорния нарича соматични маркери. Тези съобщения са усещания, че нещо „се чувства“ правилно или грешно. Соматичните маркери опростяват вземането на решения, като насочват вниманието ни към по-добри опции. Те, разбира се, не са безупречни (на кого ли не се е случвало да има чувството, че е оставил котлона включен, без това да е така?), така че колкото повече им обръщаме внимание и започнем да ги разбираме добре, толкова по-добре ще използваме интуицията си.

Добър пример е един анализ на интервюта, проведени от група британски изследователи със 118 професионални търговци  в инвестиционни банки в Лондон. Анализът показал, че най-успешните търговци не били нито тези, които разчитат изцяло на анализи, нито тези, които просто самонадеяно рискуват, а тези, които се фокусират върху пълния набор от информация, която имат, включително информацията, която техните емоции им носи.  Най-малко успешните търговци според анализа се оказали склонни да игнорират безпокойството си и вътрешния си глас.

Автентичен Аз

Да бъдеш автентичен означава да бъдеш същият човек за другите, както и за себе си. Отчасти това означава да се обръща внимание на това какво мислят другите за нас, особено на хора, чието мнение е ценно за нас и които ще бъдат откровени в обратната си връзка.

За съжаление, животът ни дава малко шансове да научим как другите наистина ни виждат, и още по-малко за ръководителите, докато се издигат в ранговете. Ето защо един от най-популярните записвани курсове в Harvard Business School е „Развитие на автентичното лидерство „.

Самоконтрол

„Когнитивен контрол“ е научният термин за насочване на вниманието и задържането му там, където искаме. Разговорен термин за това е „сила на волята“.

Когнитивният контрол позволява на ръководителите да преследват цел, въпреки разсейването и неуспехите. Добрият когнитивен контрол може да се види при хора, които остават спокойни в криза, укротяват собствената си възбуда и се възстановяват от провал или поражение.

Изследванията от десетилетия показват изключителното значение на волята за успеха на лидерството. Един научен експеримент, проследява съдбите на  1037 деца, родени през една и съща година през 70-те години новозеландския град Дънедин. В продължение на няколко години по време на детството на децата им били давани набор от тестове за сила на волята, включително легендарния „Тест  маршмелоу“ на психолога Уолтър Мишел – избор между изяждане на един бонбон веднага или получаване на два бонбона, ако решат да изчакат 15 минути. В този експеримент, приблизително една трета от децата грабват бонбона веднага, друга трета издържат още известно време, а трета успяват да издържат целия четвърт час.

Години по-късно, когато децата в проучването са на 30-те изследователите откриват, че тези, които са имали когнитивния контрол да устояват най-дълго време преди да вземат бонбона, са значително по-здрави, по-успешни финансово и по-спазващи закона от тези, които изобщо не са могли да издържат. Всъщност статистическият анализ показа, че нивото на самоконтрол на детето е по-мощен предиктор за финансов успех от IQ, социалната класа или семейните обстоятелства!

Фокусиране върху Други

Ръководителите, които могат ефективно да се фокусират върху другите, са лесни за разпознаване. Те са тези, които намират общ език, чиито мнения имат най-голяма тежест и с които другите хора искат да работят. Те се очертават като естествени лидери, независимо от организационния или социалния ранг.

Триада на емпатията

• Говорим за емпатията най-често като отделен атрибут, но има три различни вида емпатия, всеки важен за ефективността на лидерството:
  когнитивна емпатия – способността да се разбере гледната точка на друг човек;
• емоционална емпатия – способност да усещате това, което чувства някой друг;
• емпатична загриженост – способността да усещате какво има нужда друг човек от вас.

Когнитивната емпатия позволява на лидерите да обясняват добре на другите хора – умение, което е от съществено значение за постигане на най-добро представяне от техните преки подчинени.

Емоционалната емпатия е важна за ефективно наставничество, управление на клиенти и динамика на групата.

Емпатичната загриженост, която е тясно свързана с емоционалната емпатия, ви позволява да усетите не само как се чувстват хората, но и от какво имат нужда, което вие може да направите за тях. Това е, което искате от вашия лекар, вашия съпруг – и вашия шеф. Емпатичната загриженост има своите корени в схемата, която принуждава родителите да обърнат внимание на децата си.

Тук трябва да се спазва здравословен баланс. Онези, чиито емпатични чувства са твърде силни, могат да страдат, вместо да извлекат полза. При помагащите професии това може да доведе до бърнаут. Но тези, които се защитават, като заглушават чувствата си, може да загубят връзка с емпатията. Емпатичната загриженост изисква от нас да управляваме личния си стрес, без да се вцепеняваме от болката на другите.

Изграждане на взаимоотношения

Хората, които нямат социална чувствителност, са лесни за забелязване – поне за други хора. Такъв е например Финансовият директор, който е технически компетентен, но тормози някои хора или когато направи грешка, прехвърли вината, ядосва се или смята, че вие ​​сте проблемът.
Социалната чувствителност изглежда е свързана с когнитивната емпатия. Когнитивно емпатичните ръководители се справят по-добре в задграничните задачи, например, вероятно защото бързо възприемат новите норми и научават уникалните ментални модели на нова култура. Вниманието към социалния контекст ни позволява да действаме с умение, независимо от ситуацията, инстинктивно да следваме универсалния алгоритъм за етикет и да се държим по начин, който успокоява другите. (Това може да се нарече и „добри обноски“.)

Тревожно е, че изследванията показват, че когато хората се издигат в ранговете и придобиват власт, способността им да възприемат и поддържат лични връзки има тенденция да страда. Изучавайки срещите между хора с различен статус, Дахер Келтнър, психолог в Бъркли, открива, че хората с по-висок ранг постоянно фокусират погледа си по-малко върху хора с по-нисък ранг и е по-вероятно да прекъснат или да монополизират разговора.

Всъщност, „картографирането на вниманието“ към властта в една организация дава ясна индикация за йерархията: Колкото по-дълго е необходимо на Лице А да отговори на Лице Б, толкова повече власт има Лице А. Ако в дадена организация се опита да се „картографира“ времето за реакция в цялата организация ще се получи забележително точна диаграма на социалното положение. Шефът оставя имейли без отговор с часове; тези по-долу отговарят в рамките на минути. Това е толкова предсказуемо, че в Колумбийския университет е разработен алгоритъм за него – наречен автоматизирано откриване на социална йерархия. Съобщава се, че разузнавателните агенции прилагат алгоритъма към предполагаеми терористични банди, за да сглобят вериги от влияние и да идентифицират централните фигури.

Но истинската цел е следната: мястото, където се виждаме на социалната стълбица, определя по подразбиране колко внимание обръщаме. Това трябва да бъде предупреждение за висшите ръководители, които трябва да реагират на бързо развиващи се конкурентни ситуации, като използват пълния набор от идеи и таланти в рамките на една организация. Без съзнателно изместване на вниманието, естествената им склонност може да е да игнорират умни идеи от по-ниските длъжности в организацията.

Фокусиране върху по-широкия свят

Лидерите със силен външен фокус са не само добри слушатели, но и добри питащи. Те са визионери, които могат да усетят далечните последици от вземаните решения и да си представят как изборите, които правят днес, ще се развият в бъдеще.

Фокусиране върху творчеството и иновациите

В епоха, когато почти всеки има достъп до една и съща информация, нова стойност възниква от обединяването на идеи по нови начини и задаването на въпроси, които разкриват неизползван потенциал. Момент преди да имаме творческо прозрение, графика на мозъка показва скок на гама вълните.Но би било твърденедостатъчно да разглеждаме гама вълните като тайната за творчеството. Класическият модел на творчеството показва как първо подготвяме ума си, като събираме голямо разнообразие от информация, а след това редуваме периоди на концентриране върху проблема и оставяне на умовете си да се лутат свободно. Ние оставаме нащрек за всичко, свързано с проблема и позволяваме на умовете си да асоциират свободно и решението да се появи спонтанно. (Ето защо толкова много свежи идеи идват на хората под душа, на разходка или тичане.)

Системно мислене

Това умение се проявява при тези, които са добри в проектирането на софтуер, монтажни линии и др.При малък, но значителен брой хора, обаче силното системно съзнание е съчетано с дефицит на емпатия – тези хора сякаш имат сляпо петно ​​за това, което другите хора мислят и чувстват. Поради тази причина, въпреки че способността за системно мислене е уникално умение, от такива хора не трябва да се очаква, че те непременно ще са ефективни лидери.

Фокусираният лидер не е човекът, който се концентрира върху трите най-важни приоритета за годината, или най-брилянтният системен мислител. Фокусираните лидери могат да управляват целия спектър на собственото си внимание: те са във връзка с вътрешните си чувства, могат да контролират импулсите си, осъзнават как ги виждат другите, разбират какво имат нужда другите и също така позволяват на умовете си да бродят нашироко, без предубеждения.

Това е предизвикателство. Но ако голямото лидерство беше упражнение за рисуване по числа, големите лидери биха били по-често срещани. На практика всяка форма на фокус може да бъде засилена. Необходим е не толкова талант, колкото усърдие – готовност да упражняваме веригите на вниманието на мозъка, точно както упражняваме своите аналитични умения и други системи на тялото.

През 80 –те години на миналия век в психологичната теория и практика се появява понятието Burnout – синдром на професионално прегаряне.

Първоначално професионалното прегаряне е било установено при специалисти, работещи в благотворителни организации и медицински учреждения. След това групата на рисковите професии се разширява, като към нея се прибавят педагози, юристи, политици, мениджъри, полицаи и  социални работници.
Изследванията през последните години показват, че симптоматиката на бърнаут може да се прояви и при хора, които дълго време се грижат за болен член на семейството.

Read more

Кодексът на труда урежда правото на работника или служителя на различни видове отпуск – основен и допълнителен платен годишен отпуск, неплатен, за обучение,  за бременност, раждане и майчинство, за временна неработоспособност и т.н.

Платен годишен отпуск

Съгласно чл. 155, ал. 1 от Кодекса на труда /КТ/, всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. За да ползва това право е необходимо да е придобил най-малко 4 месеца трудов стаж. Без значение е дали този стаж е при един или повече работодатели. Веднъж придобито, правото на платен годишен отпуск се запазва до края на трудовата дейност на работника или служителя.

Минималният размер на основния платен годишен отпуск е не по-малко от 20 работни дни. Някои категории работници и служители в зависимост от особения характер на работата имат право на удължен платен годишен отпуск, като тези категории работници и служители и минималният размер на отпуска са определени с наредба на Министерския съвет.

Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. (Молба за отпуск)

Работникът или служителят използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се отнася. Това е предвидено, тъй като правото на платен годишен отпуск се смята за основно трудово право на работника или служителя и неговото предназначение е възстановяване на изразходваната работна сила. Работодателите са длъжни да създадат ред за ползване на отпуските, като информират работниците в началото на годината за полагаемите дни и да ги поканят да заявят ползването на останалите от предходната година.

Отлагането на платения годишен отпуск е уредено в чл. 176, ал. 1 КТ.

„Отлагане” означава, че платеният годишен отпуск не е ползван през календарната година, за която се отнася, а поради настъпване на определено в закона обстоятелство/причина, отпускът се отлага за ползване през следващата календарна година.

Работодателят има право да отложи ползването на платения годишен отпуск за следващата календарна година поради важни производствени причини – чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ. Работодателят може да отложи ползването на платения годишен отпуск, но при условието, че е осигурил на работника или служителя ползване на не по-малко от половината от полагащия му се за календарната година платен годишен отпуск (чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ във вр. с 173, ал. 5, изречение трето КТ). 

Работникът или служителятсъщо има право да отложи ползването на платения годишен отпуск – чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ.

Ползването на платения годишен отпуск се отлага, когато работникът или служителят ползва друг вид отпуск. (друг вид е например: отпуск за изпълнение на граждански, обществени и други задължения, неплатен отпуск, служебен или творчески отпуск, отпуск за обучение, отпуск при временна неработоспособност, отпуск поради бременност, раждане и осиновяване и за отглеждане на дете до 2-годишна възраст и др.).

Ползването на платения годишен отпуск се отлага по искане на работника или служителя със съгласието на работодателя. За да бъде отложено ползването на платения годишен отпуск, освен искане на работника или служителя, е необходимо съгласие на работодателя.

Когато отпускът е отложен или не е ползван до края на календарната година, за която се отнася, работодателят е длъжен да осигури ползването му през първите шест месеца на следващата календарна година.

Всички дни отпуск могат да се ползват до края на двегодишната им давност, независимо дали са отложени или не за следващата календарна година.

Давността на отпуска започва да тече от следващата годината, за която се полага отпускът. Например до края на 2022г. могат да се използват последно дните от 2020г. Ето защо е необходимо своевременно в началото на всяка година работодателите да уведомяват служителите си за оставащите дни отпуск и да се направи план кога да се вземат дните отпуск, чиято давност ще изтече през съответната текуща година.

Давността спира за периода, в който работникът или служителят използва друг вид отпуск – за бременност и раждане, за гледане на дете и т.н.

Ефективна комуникация в екип

1. Давайте цялото си внимание

Случвало ли ви се е да общувате, когато някой е бил зает да гледа смартфона си, докато ви говори или ви слуша? Това се нарича отсъствие и е знак за лоша комуникация. Затова внимавайте как общувате. Пълният фокус чрез поддържане на зрителен контакт по време на разговори и срещи ще допринесе значително за ефективната комуникация. Кимайте утвърдително с глава, докато сте в разговор, за да потвърдите, че чувате събеседника си и понякога задавайте уточняващи въпроси.

2. Използвайте приложения за комуникация между екипите

Всеки проект се нуждае от ефективен комуникационен поток, който да отразява напредъка на проекта. Според нуждите на вашия проект, комуникационните инструменти могат да бъдат различни, но добър начин за управление на комуникацията е софтуер за управление на задачите/проектите вместо използването на имейл комуникация, в която понакога е доста трудно да се ориентират членовете на екипа.

3. Информирайте и вдъхновявайте

Комуникацията е не просто предаване на информацията – това е само половината от уравнението. Обяснявайте и изяснявайте вашите мисли и идеи, за да имате ефективна комуникация. Планирайте предварително какво искате аудиторията да запомни от разговора. Искате ли да предприемат някакви действия? Най-ефективната комуникация ще накара хората да предприемат действия.

4. Практикувайте активно слушане

Служителите, които слушат добре, обикновено работят по-добре. Слушането е два пъти по-важно от говоренето и една голяма важна част от ефективните комуникационни умения в бизнеса.

Знаете ли как да слушате активно?

• Поддържайте зрителен контакт с говорещия
• Отговаряйте подходящо
• Не прекъсвайте
• Бъдете внимателни за езика на тялото

5. Изберете най-добрия комуникационен метод

Да общуваш добре означава да разбираш и да бъдеш разбран. Познаването на правилните методи за комуникация е също толкова важно, колкото и наличието на ефективни комуникационни умения.

• Визуална комуникация чрез диаграми, карти, изображения и графики.

• Вербална комуникация чрез лице в лице, по телефон и други медии.

• Невербална комуникация чрез език на тялото, зрителен контакт, жестове.

• Писмена комуникация чрез писма, имейли, книги, списания и интернет.

6. Бъдете точни и ясни

Имайки предвид важността на комуникацията на работното място, следващото голямо нещо е ясната, кратка комуникация. Независимо дали използвания метод е вербална комуникация или невербална комуникация, не навлизайте в дълга реч, за да разкажете вашата гледна точка, защото дългите послания могат да бъдат объркващи.

7. Лични умения

Уменията за междуличностна комуникация ще допринесат както за вашия професионален, така и за личния ви живот. Това са умения, свързани с емоционалната интелигентност или способността да разбирате своите и чуждите емоции. Ето защо е добре да ги развивате и мениджърите да организират подобни обучения за екипите си.

8. Увереност, убедителност, търпение

Има разлика между способността да общуваш и да общуваш ефективно. Заедно с горните съвети, само малко търпение, увереност и убедителност могат да ви помогнат да предадете информацията си по-ефективно. Увереността означава да се грижите за това какъв е езикът на тялото ви.

• Усмихвайте се
• Не кръстосвайте ръцете си
• Поддържайте изправена стойка
• Поддържайте очен контакт
• Не използвайте смартфона/компютъра или други устройства докато комуникирате

9. Използвайте времето разумно

Използването на кафе паузи може да служи като тийм билдинг и да даде възможност на всеки да се опознае по-добре. Екипното свързване е по-добър начин за подобряване на комуникационните канали. Кафе паузите са идеална възможност за неформални срещи и дискусии. Той насърчава здравословната комуникация между колегите и също така насърчава обмена на идеи. Позволете на членовете на вашия екип да правят кафе паузи едновременно, за да създадете идеална среда за отпускане на членовете на екипа и обсъждане на проблеми. .

10. Провеждайте дейности за изграждане на екип (тийм билдинг)

Дейностите по изграждане на екип оказват голямо влияние върху производителността и цялостната работа на един екип. Може да помогне на хората  да общуват по-добре, а също така да им помогне да изградят добри взаимоотношения помежду си.

11. Показвайте признателност

Показването на признателност е ефективен начин да се справите с ниския морал на служителите и да накарате членовете на вашия екип да се чувстват важни. Това също е метод за насърчаване на комуникацията в екип. В знак на признателност към членовете на вашия екип, поздравявайте ги за страхотните идеи, благодарете за завършената задача и дори изразявате благодарност за малки действия от тяхна страна, които са привлекли вниманието ви.

12. Насърчавайте двупосочната обратна връзка

За да имате гладка работна среда, е важно да имате двупосочна комуникация. На работното място обратната връзка е важна за генериране на резултати. Често срещана грешка, която лидерите допускат, когато предлагат обратна връзка, е, че я превръщат в еднопосочен диалог. Те не дават възможност на служителите да представят своите собствени коментари и опасения. Насърчаването на двупосочна обратна връзка е знак за добра комуникация на работното място, което ще даде на вашия екип шанс за самооценка.

13. Ефективни комуникационни умения

Кои са трите най-важни умения, върху които да се съсредоточите:

1. Внимавайте за езика на тялото, той може да разказва много за вас:

• Кръстосани ръце – Показва отбранителност и недоверие
• Ръце държани зад тялото – Показва увереност
• Приглаждане на дрехите, пипаме на часовника, бижута, други аксесоари– Показва нервност
• Стиснати юмруци – Показва гняв или тревожност
• Стискане на ръцете – Самоуспокояване

2. Активно слушане – Да присъствате с цялото си внимане
3. Позитивизъм и настройка за градивна критика в случай на нужда

Очевидно пандемията COVID-19 ускори еволюцията на дистанционната работа, но няколко организации на европейско и международно ниво вече бяха оценили плюсовете и минусите на тази форма на работа в няколко доклада.

През 2017 г. Международната организация на труда (МОТ) представи съвместен доклад с Eurofound, озаглавен „Работа по всяко време и навсякъде: ефектите върху света на труда“ (виж: https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/ 2017 / работа-по всяко време-навсякъде-ефектите-върху-света-на-работа).

На ниво ЕС и в отговор на кризата с COVID-19 Европейската агенция за здраве и безопасност при работа (OHSA) публикува ръководството „COVID-19: Обратно на работното място. Адаптиране на работните места и защита на работниците. “(https://osha.europa.eu/es/highlights/covid-19-back-workplace-safe-and-healthy-conditions).

Този документ включва насоки и съвети за безопасна работа от разстояние. Като част от мерките за физическо дистанциране, предприети в повечето държави-членки, много работници в ЕС са принудени да работят от вкъщи. В този документ е разгледано как по-добре да настроите дома (като вземете предвид наличните ресурси)  за работа от разстояние. Предлагат се следните мерки за работодателите, за да се сведат до минимум рисковете за работещите от разстояние в тази извънредна ситуация:

– Извършване на оценка на риска с участието на работниците, работещи от разстояние;

– Позволяване на работниците да носят временно по домовете си оборудване, което използват на работното си място;

– Осигуряване на работниците работното място у дома, което предлага добра ергономия, като например добра стойка и често движение. Това включва и насърчаване на работниците да правят редовни почивки, да се движат и да се разтягат;

– Осигуряване на поддръжка при използването на ИТ оборудване и софтуер. Обучението за използване на инструменти за теле- и видеоконферентна връзка за работни задачи е от съществено значение в този контекст;

– Осигуряване на начини за добра комуникация на всички нива. В този контекст е важно да се насърчава социалното взаимодействие между колегите, чрез планирани онлайн работни срещи, но също и чрез организиране на непринудени онлайн чатове или срещи „виртуално кафе“;

– Обръщане внимание на риска работниците да се чувстват изолирани и под натиск, което при липса на подкрепа може да доведе до проблеми с психичното здраве. Важна е ефективна комуникация и подкрепа от мениджъра и колегите и възможността да се поддържа неформален контакт с колегите;

– Вземане под внимание въпросите, свързани със съгласуването на професионалния и семейния живот, т.е. че служителите могат да имат партньори, които също се занимават с дистанционна работа, или деца, които може да се нуждаят от грижи и подкрепа с отдалечени училищни задължения или възрастни или хронично болни хора у дома. При тези обстоятелства мениджърите ще трябва да бъдат гъвкави по отношение на работното време и производителността на персонала си. В този контекст е важно също така да се подпомогнат работниците при поставянето на здравословни граници между работа и свободно време, като се комуникира ясно, кога се очаква да работят и да са на разположение (право на изключване);