Новата роля на HR
През изминалите две години видяхме служителите по управление на човешки ресурси (HR) да се въвличат в ролята на герои и злодеи. Те бяха от критично значение за подпомагането на организациите да преминат към напълно виртуална среда. Те също така помогнаха за предоставянето информация за обезщетения и изготвянето на нови политики за отпуск по болест. Те също бяха в в основата на дейностите по съкращения или принудителни отпуски. Много професионалисти преминаха от административния фокус към изключително стратегическа и гъвкава роля.
Каква наистина трябва да бъде ролята на HR-а, за да помогне на организациите да се подготвят за бъдещето?
Концепцията, че организацията цени приноса на хората в работата и се грижи за благосъстоянието на служителите, трябва да бъде в центъра. И тази теория не е нова – тя е от края на 80-те, но въпреки че времената са се променили радикално, теорията остава критично важна. Бизнесът на бъдещето трябва да разбира, че увеличаването на приходите се корени в благосъстоянието на хората.
Линдзи Лагрейд е старши съветник в института Limeade, и част от екип, който проследява най-новите изследвания за благосъстоянието и ангажираността на служителите. По-долу са някои от прозренията и изводите на Линдзи Лагрейд на база на тези изследвания:
- Ролята на HR-а трябва драстично да се промени, за да поддържа ефективно ангажираността и задържането на служителите. HR-а трябва да успее да премине от „получаване на това, от което се нуждая от служителите“ към „как можем да покажем на нашите служители, че ни е грижа за тях“.
- Инвестирайте в развитието на високи умения в областта на човешките ресурси на всички нива. Много фирми все още дават приоритет на ролята на човешките ресурси в административния процес. Лагрейд обяснява, че „критичните умения за лидерството в човешките ресурси днес са подходи, ориентирани към човека, фокусирани върху активно и емпатично слушане, изграждане на процеси, фокусирани върху създаването на положително и грижовно изживяване за служителите и укрепване на доверието и взаимната ангажираност между служителите и организацията.“ Това означава партньорство с вътрешните лидери и персонала, за да се идентифицира необходимото въздействие върху работното място и да се помогне за оформянето на политиките и структурите, които овластяват и подкрепят служителя.
- Включването на служителите по човешки ресурси в разработването и ръководенето на програми за обучения може да създаде преживяване на общност и принадлежност, а от там и ангажираност с компанията.
- „Ефективният екип по човешки ресурси ще помогне да се предаде гласът на служителите дори той да е труден за преглъщане от ръководството“, казва Лагрейд. Развиването на връзка с лидерите, което се равнява на това, че те осъзнават ползата от това да имат стратегически партньор в областта на човешките ресурси, ще бъде от решаващо значение за бъдещия успех на организациите, които се движат напред. Лидерите трябва да приемат това, което екипът по човешки ресурси споделя с любопитство и активно слушане. „Вашият финансов директор може да ви даде добра представа какво предстои след 18 месеца. Вашият екип по човешки ресурси може да ви каже дали вашата компания ще съществува след 10 години.“
- Развитието на лидери, които могат да провеждат съвместни кариерни дискусии с техните преки подчинени, е стъпка, която често се пренебрегва. Служител, който е наясно със собствената си цел, е склонен да се ангажира и да бъде по-мотивиран в работата. Целта е невероятно мощно чувство, което повишава производителността, ангажираността, благосъстоянието и може да намали риска от бърнаут.
