Актуализиране на документацията по БЗР

/в , /от

Актуализиране на здравни досиета, инструктажи и оценки на риска – защо лятото е най-доброто време за това

Летните месеци обикновено се възприемат като време за отпуск и намалено работно натоварване. Но именно този по-спокоен период е най-подходящ за наваксване, ревизия и превантивна подготовка по отношение на здравето и безопасността на труда. Вътрешните одити, проверката на документацията и консултациите със службата по трудова медицина не само гарантират съответствие със законодателството, но и създават стабилна основа за есенно-зимния период, когато натоварването в повечето предприятия и организации рязко нараства.

1. Здравни досиета: поддържането им в актуално състояние е не само задължение, но и защита

През лятото е подходящ момент да се провери:

  • Извършени ли са всички задължителни предварителни и периодични прегледи?
  • Актуализирани ли са медицинските становища при промяна в условията на труд?
  • Приложени ли са допълнителни изследвания за специфични рискове (шум, вибрации, химически вещества и др.)?

 

2. Инструктажи

Съгласно Наредба РД-07-2 от 16.12.2009 г., всеки работещ подлежи на задължителни инструктажи. През лятото:

  • Може да се планира и проведе периодичен инструктаж, насочен към сезонните рискове, свързани с работа в горещо време, дехидратация, работа на открито.
  • Да се прегледат  дневниците на инструктажите – дали всички са подписани, има ли липсващи подписи или грешки.
  • Да се актуализират съдържанията на инструкциите, особено ако има нови машини, технологии или променени условия на труд.

Много работодатели подценяват административния риск при непълна документация – а глобите при проверка могат да бъдат значителни, дори при липса на реален инцидент.

3. Оценка на риска

Летните месеци са идеално време за:

  • Преглед на текущата оценка на риска – отразени ли са нови дейности, помещения, машини?
  • Осъвременяване на мерките за контрол – има ли остарели, неподходящи или липсващи лични предпазни средства?
  • Идентифициране на нови опасности – включително психосоциални фактори, отдалечена работа или въздействие на климатични промени.

4. Подготовка за проверки през есента

Много контролни органи – ИТ, РЗИ, Пожарна – започват активни проверки през есента, а през лятото са повече съсредоточени в сферата на ресторантьорството, строителството и туризма.  За да не се действа в спешен режим, подгответе се предварително:

  • Уточнете дали са назначени всички длъжностни лица по ЗБУТ, ПБ, Първа помощ.
  • Проверете сроковете за:
    • Подновяване на удостоверения за обучения;
    • Проверка на пожарогасители и евакуационни схеми;
    • Калибриране на измервателна техника (ако е приложимо).
  • Организирайте вътрешен одит за да сте сигурни, че цялата документация, свързана с безопасност и здраве при работа  е изрядна.

Съчетаването на спокоен работен ритъм с ефективна превенция прави лятото стратегически важно време за работа по ЗБУТ. Използвайте го, за да наваксате, планирате и оптимизирате преди по-натоварения есенен период.

Ако се нуждаете от  консултации или изготвяне на конкретни документи може да се свържете със Службата по трудова медицина на ТИЙМКОД –  Контакти

Съпротивата на служителите срещу правилата за безопасност при работа

/в /от

Съпротивата на служителите срещу правилата за безопасност при работа: как да я преодолеем и да изградим култура на безопасност

Въвеждането и прилагането на правила за здраве и безопасност е от съществено значение за всяка организация. Въпреки това, съпротивата на служителите срещу тези правила често се оказва едно от най-големите предизвикателства. Независимо дали се проявява чрез пренебрегване на указания, неспазване на инструктажи или подценяване на рисковете, липсата на ангажираност може да застраши не само отделни работници, но и цялата работна среда.

В тази статия  разглеждаме ефективни стратегии за преодоляване на съпротивата и ще дадем практически съвети за изграждане на организационна култура, в която безопасността е основен приоритет.

Защо служителите се противопоставят на правилата за безопасност?

Съпротивата може да има различни форми и причини:

  • Липса на разбиране – когато служителите не осъзнават значението на дадено правило.
  • Чувство за излишност или неудобство – особено когато мерките се възприемат като формални или затрудняващи работата.
  • Отсъствие на участие – когато хората не са включени в процеса на изработване на правилата.
  • Ниско доверие към ръководството – липсата на прозрачност или последователност от страна на работодателя често води до скептицизъм.
  • Недостатъчно обучение – когато работниците не са уверени как правилно да прилагат инструкциите.

Стратегии за преодоляване на съпротивата и изграждане на култура на безопасност

1. Ясна и прозрачна комуникация

Комуникацията е в основата на всяка успешна система за безопасност. Обяснявайте не само какво се изисква, но и защо. Посочвайте реални примери, данни за инциденти, нормативни изисквания и последици от неспазване.

Пример: Вместо „Задължително е носенето на предпазни очила“, кажете: „Без предпазни очила има риск от тежки наранявания на очите, какъвто вече се случи през миналата година и разкажете какво точно се е случило и какви са били последствията“.

2. Включване на служителите в процеса

Ангажирайте персонала при актуализиране и прилагане на правилата за безопасност. Когато хората участват, дават идеи за подобрение на някои процеси, те изпитват чувство на отговорност и съпричастност, което ще ги накара да спазват правилата, в които самите те са участвали.

3. Практически и интерактивни обучения

Сухите и теоретични инструктажи често не постигат желания ефект. Заложете на практически обучения, симулации, казуси и ролеви игри, които ангажират и обучават едновременно.

Пример: Проведете реално проиграването на плана за евакуация или симулирайте инцидент с анализ след това.

4. Позитивно насърчаване, а не само санкции

Създайте система за поощрения при добро спазване на правилата – символични награди, признание, допълнителни бонуси. Хората трябва да усещат, че усилията им се ценят.

Пример: „Служител на месеца по безопасност“ .

5. Личен пример от ръководството

Най-силният мотиватор е примерът. Ако ръководителите сами стриктно спазват мерките и показват отговорност, служителите също ще последват този модел.

Пример: Мениджърът винаги трябва да носи каска в опасна зона, без изключения.

6. Ясно дефинирани процедури и отговорности

Всеки трябва да знае какво точно се очаква от него – не само като задължения, но и в конкретни ситуации като аварии, инциденти или откриване на риск.

Изграждането на култура на безопасност е дългосрочен процес. Тя не се създава с един инструктаж или с наказания, а е необходима съвкупност от постоянство, доверие, участие и комуникация. Организация, в която всеки работник чувства, че безопасността е приоритет не само на хартия, но и в реалността, е организация с по-малко инциденти, по-висока продуктивност и по-добра мотивация на персонала.

 

Как да запазим знанието в компанията, когато опитните кадри напускат

/в /от

Как да запазим ценния опит в компанията, когато напускат ключови служители

Във всяка организация идва момент, в който дългогодишни служители напускат – поради пенсиониране, кариерна промяна или лични причини. Освен емоционалния ефект върху екипа, това често означава и загуба на ценни знания, опит и „неписани правила“, натрупвани с години.

Ако това знание не бъде съхранено и предадено, компанията рискува:

  • повторение на грешки,

  • забавено въвеждане на нови служители,

  • спад в ефективността и загуба на конкурентност.

Ето какви стратегии за управление на знанието може да приложите, за да избегнете тези рискове.

1. Създайте база от знания

Създайте вътрешна онлайн библиотека (например в  Google Drive), където служителите могат да записват:

  • работни процеси и инструкции,

  • често срещани проблеми и решения,

  • добри практики,

  • контакти и вътрешна комуникация.

 Новите служители ще се ориентират по-бързо, без да разчитат изцяло на колеги за всяко нещо.

2. Запишете видео обучения и демонстрации

Освен писмените документи, записаните видеа са особено ефективни при:

  • обучение със софтуер и вътрешни платформи;

  • сложни процеси с визуални елементи;

  • демонстрации на комуникация с клиенти/доставчици.

За целта може да използвайте програми като  Zoom  или дори смартфон – важното е съдържанието, не перфектният монтаж.

 3. Наставничество

Организирайте времеви период, в който опитен служител да предаде знанията си на друг:

  • чрез въвеждащи обучения на новите служители, в които се включват опитните колеги;

  • чрез съвместно изпълнение на задачи;

  • чрез седмични мини-срещи за преглед на ключови процеси.

 4. Провеждайте  интервюта при напускане с фокус върху знанието

При напускане, не се ограничавайте само с въпросите „Защо напускате?“, а задайте и въпроси като:

  • Кои процеси са най-критични?

  • Какво знаеш, което не е документирано никъде?

  • Кои документи и файлове е важно да останат след теб?

  • Какви скрити рискове трябва да се знаят?

5. Използвайте системи, за съхранение

Софтуери като CRM, ERP или вътрешни  системи съхраняват история на процесите. Така дори да няма “предаване” на знание – то остава достъпно в системата.

Например, при напускане на търговец  историята на комуникацията с клиентите остава в CRM и е видима от новия търговец.

Изградете култура на споделяне

Най-добрата защита срещу загуба на знание е културата на екипа. Това, което може да помогне са:

  • седмични “споделяния на добри практики”,

  • вътрешни обучения, водени от служители,

  • насърчаване на документиране и споделяне, без страх, че човек ще стане „заменим“.

Напускането на опитни кадри е естествен процес, но не трябва да бъде трагедия за бизнеса. С малко предварително планиране, структуриран подход и култура на споделяне, можете да запазите знанието живо – и дори да го използвате като основа за развитие на нови таланти в екипа.

Ако се нуждаете от повече информация и обучения на мениджърите, с които да промените организационната култтура, може да се свържете с нас: Контакти

Тихото напускане на работа

/в /от

Тихото напускане: Как да разпознаем и предотвратим липсата на ангажираност в екипа?

Какво представлява тихото напускане?

Тихото напускане е явление, което предизвиква сериозни притеснения сред работодатели и мениджъри, тъй като е трудно за разпознаване и често остава незабелязано до момента, в който не доведе до съществени последици за екипа или организацията. Този термин не обозначава физическо напускане на работното място, а процес, при който служителите губят интерес към своите задължения, изпълняват минимално изискваното, а понякога и започват да се изолират от екипната динамика. Това явление, макар и да изглежда като личен избор на служителя, обикновено е резултат от дълбоки организационни проблеми и липса на ефективно управление на хора.

Когато говорим за тихото напускане, не можем да не разгледаме факторите, които водят до неговото възникване. Едно от основните предизвикателства пред съвременните работодатели е намирането на баланс между задоволяване на нуждите на служителите и постигане на корпоративните цели. В съвременната динамична работна среда, където изискванията и натискът върху служителите са нарастващи, много от тях започват да се чувстват изчерпани, недооценени и разочаровани от липсата на възможности за професионално развитие.

Тези усещания често водят до емоционална дистанцираност, която в крайна сметка прераства в тихо напускане. Много пъти служителите не биват проактивни в споделянето на своите чувства или притеснения, най-вече поради страх от репресии или защото смятат, че техните проблеми няма да бъдат взети под внимание. В такива случаи, те започват да „съществуват“ в работата си, без да се ангажират активно и без да полагат усилия за постигане на по-добри резултати.

Съществува и психологическа страна на тихото напускане. Служителите, които преминават през този процес, обикновено се намират в състояние на деперсонализация, което е емоционален изтощение и отчуждение от работата. Те започват да гледат на работата си като на нещо незначително или като на товар, който трябва да бъде „изтърпян“. Това състояние може да бъде особено болезнено, ако човек някога е бил мотивиран и въодушевен от своята работа, но с времето усеща, че не получава нищо в замяна.

Причините за тихото напускане най-общо може да са:

  1. Липса на смисъл в работата – Служителите не виждат връзка между усилията си и цялостните цели на компанията.
  2. Недостатъчно признание и възнаграждение – Липсата на оценка и възможности за растеж води до демотивация.
  3. Изчерпване и бърнаут – Прекомерният стрес и натоварване могат да доведат до емоционално дистанциране.
  4. Лоша комуникация с ръководството – Неясните очаквания и липсата на обратна връзка често намаляват мотивацията.
  5. Липса на възможности за развитие – Когато служителите не виждат перспектива за израстване, те губят ангажираност.

Разпознаването на тихото напускане е предизвикателство, тъй като хората не напускат физически, а просто „спират да дават“. Въпреки това, има някои признаци, които могат да ни насочат към този проблем. Един от тях е намаляването на активността в работните задачи. Това може да се прояви чрез отсъствие на допълнителни усилия или идеи, липса на желание за поемане на нови предизвикателства, както и пасивност в екипни проекти. Също така, служителите, които преминават през този процес, често започват да проявяват дистанцираност в общуването си с колеги и мениджъри, което може да е знак за тяхната емоционална дистанция.

Най-очевидните признаци са:

  • Намалена инициативност и липса на интерес към нови проекти.
  • Често отказване от допълнителни задачи.
  • Ограничена комуникация с колеги и мениджъри.
  • Често отсъствие или формално присъствие без реално участие.
  • Намалена продуктивност без видими външни причини.

За да се предотврати тихото напускане, е необходим холистичен подход към управлението на човешките ресурси. Това започва с изграждането на доверие между мениджърите и служителите. Създаването на култура на открито общуване, където всеки служител може да сподели своите притеснения, без да се страхува от последствия, е от съществени значение. Организациите трябва да инвестират в редовни срещи за обратна връзка, които да помогнат за идентифициране на проблемите в ранен етап. Освен това, важно е мениджърите да са активно ангажирани в развитието на своите екипи и да предоставят възможности за професионално израстване. Това не само повишава удовлетвореността на служителите, но и ги мотивира да бъдат по-продуктивни и ангажирани.

В допълнение, организациите трябва да обръщат внимание на психологическите нужди на своите служители. Ако работната среда е прекалено натоварена или стресова, това може да доведе до чувство на изтощение и деперсонализация. В този контекст, инициативи за подобряване на работния баланс, като гъвкаво работно време и програми за подпомагане на психическото здраве, могат да играят ключова роля в предотвратяването на тихото напускане.

Задълбоченото внимание към тези фактори не само че ще помогне за разпознаването и превенцията на тихото напускане, но също така ще създаде устойчиви и ангажирани екипи, които активно допринасят за развитието на организацията. В крайна сметка, изграждането на атмосфера на уважение, открито общуване и възможности за професионално израстване е не само начин за предотвратяване на тихото напускане, но и за укрепване на целия бизнес модел на организацията.

Хронични заболявания и превенция на риска от придобиване на увреждания при работа

/в /от

Проактивен, ориентиран към човека подход е превенцията на заболяванията и възможните увреждания на работното място с цел да се даде възможност на работниците да останат на работа. Ранната намеса и подкрепа трябва да бъде амбицията на всеки работодател, тъй като
съществуват достатъчно доказателства в подкрепа, че  инвестициите в здравето и безопасността на работната сила,  често водят до доста високи нива на възвръщаемост на инвестициите, когато се разглежда съотношението разходи-ползи (напр. поради предотвратяване на проблеми с гърба или поради намаляване на мускулно-скелетните нарушения и свързаните с тях отсъствия) или продължителността на периодите на изплащане на болнични листове.

Представяме ви различни стъпки, които работодателите могат да предприемат на организационно и индивидуално ниво, за да осигурят успешно управление на хронични заболявания и увреждания и да осигурят на работниците и служителите си да останат на работа.

 1: Инвестирайте в стратегия и действия за приобщаваща работна среда, която насърчава благосъстоянието, здравето и участието на служителите
Един аспект на приобщаващата работна среда е да се гарантира, че тя е адаптирана към всички, които работят там. Повечето работници с увреждания ще се нуждаят от разумно приспособяване на работата и/или работното си място в даден момент от професионалния си живот. Това все повече ще се случва поради по-дългите работни кариери. Приспособяването към нуждите на по-възрастните работници може да изисква специално внимание.

Има достатъчно доказателства (напр. EPR 2023; Parker/Lawrie/Hudson 2006; преработено 2023; Sterpunt Inclusief Ondernemen 2018), че осигуряването на приобщаващ дизайн и разработването на по-приобщаващи  работни места улесняват връщането на работа за тези, които страдат от хронично заболяване. В допълнение,  така се създават по-здравословна и по-безопасна култура на работното място за всички служители. Това от своя страна помага на тези предприятия да станат по-привлекателни при набирането и задържането на талантливи работници и следователно, да бъдат по-устойчиви и иновативни.

Изграждане на доверие
За да се гарантира, че служителите се чувстват способни да говорят за предизвикателствата в работната среда и сами да правят промени, те ще трябва да се доверят на работодателя.
За да изгради това доверие и да покаже уважение към служителите, има много действия, които работодателят може да предприеме. Той трябва да докаже, че го е грижа за ефекта на работната среда върху служителите и че се ангажира да го подобри.
Изслушването на опасенията на служителите и приемането им сериозно, дори ако не е възможно да се намери незабавно решение, помага за изграждането на това доверие. Важно е да се обясни, че ще са необходими честни мнения на служителите, за да се направи положителна промяна. Проявяването на разбиране е знак на уважение и насърчава открития диалог и сътрудничество.

Предотвратяване на рисковете и участие на работещите в изпълнението на мерките
Оценките на риска включват идентифициране на опасността, въвеждане на адекватни мерки, приоритизиращи елиминирането на риска при източника и участие на работниците. Оценките на риска трябва да вземат предвид разнообразието на работната сила. Те трябва да определят началната точка за приспособяването, необходимо за подпомагане на работник с лошо здравословно състояние или увреждане, за да постъпи на работа, да продължи да работи или да се върне на работа след отпуск по болест.

Може да се наложи пряко участие на работниците, за да се извърши оценка на риска, която отчита опасностите и рисковете на работното място по най-добрия възможен начин. Експертите по БЗР обикновено препоръчват пряко участие, тъй като работниците могат да се разглеждат като експерти за своето работно място и условията на труд.

Освен това е от решаващо значение в случай на опасности или рискове работното място да взаимодейства с индивидуалните характеристики на работника, за да се обхване работната сила в нейното многообразие и да се оценят психо-социалните рискови фактори или психо-социалното напрежение в работника.

Създаване на възможности за разговори
Служителите трябва да бъдат насърчавани да съобщават възможно най-рано за всички възможни симптоми на заболяване или увреждане.
● Информация за теми, които може да са по-чувствителни, като фактори, водещи до стрес, може да се събира анонимно.
● Друга възможност е да се договори час през деня, когато служителите могат да дойдат при лице, отговарящо за БЗР и/или ЧР, за да повдигнат теми.
● Провеждането на разговори по време на редовни срещи може да нормализира комуникацията относно работната среда, здравето и безопасността.

2: Изграждане на капацитета на мениджърите и другите служители за подпомагане на връщането на работа на работник с влошено здравословно състояние
От решаващо значение е работодателят или мениджърът да показва подкрепа на служителя на всеки етап, като  признава трудовите усилия, участва в открит диалог с работниците и има желание да се справя с предизвикателни проблеми.
Преките мениджъри оказват значително влияние върху успешното връщане на работа, като често са първата точка за контакт за служителя и те са ключови в подпомагането на работника да се чувства ценен и да запази чувството си за идентичност, когато не е в най-добрата си форма.  Дори ако мениджърът може да не е пряко отговорен за изпълнението на определени действия, той също е важен модел за подражание и трябва да покаже, че е ангажиран със създаването на добра работна среда. Ако приспособяването не е възможно в крайна сметка, работникът може да си тръгне с по-положително впечатление, знаейки, че работодателят се е постарал по най-добрия начин, а другите работници също ще видят това.

Мениджърите трябва да имат знания или да бъдат обучени за:
•  политиките и процедурите, които са въведени, за да могат хората да продължат работа.
•  значението на комуникацията и ранното докладване на опасенията.
•  признаците и симптомите на ключови хронични заболявания, променливия характер на такива заболявания, опасности и предотвратяване на рискове.
• как да говорят с работниците за здравословни проблеми и как да действат с емпатия.
• ползите от установяването на вътрешни процедури за подобряване на изграждането на доверие.
• фактори, които могат да обострят определени хронични заболявания.

Освен това, за да може по-добре да се вземат предвид нуждите на по-възрастните работници, се препоръчва обучение за прилагане на възрастова ергономия и програми за упражнения на работното място.
За мениджърите и колегите може да бъде трудно да разберат защо човек може да върши работата си без проблеми един ден и да изпитва проблеми на следващия ден, така че информирането и обучението както на мениджърите, така и на другите служители в това отношение е важно, за да се осигури благоприятна работна среда.

3: Разработване на план за връщане на работа
Работодателите могат да потърсят външен съвет и подкрепа, за да гарантират, че имат достъп до всички налични ресурси и опит.
От съществено значение е да се идентифицират и адресират потенциалните причини за хронични заболявания или злополуки, свързани с работните места, преди да се започне с мерки за подкрепа на отделния работник или служител.
Координацията трябва да започне рано, например още когато се провежда медицинско лечение или се появят симптоми. Ако служител отсъства от работа, може да е полезно за работодателя да поддържа връзка с него, защото колкото по-дълго човек е безработен, толкова по-вероятно е да изпита по-ниско ниво на мотивация за работа.
В някои страни лекарите от службите по трудова медицина са задължени да подкрепят процеса на връщане на работа и да препоръчат връщане на работа на непълен работен ден, като предоставят план за интеграция, като например в Австрия и Германия.
Трудовата медицина е важна характеристика на системите за БЗР и се препоръчва да се вземе съвет от службите при разработването на плана за връщане на работа.
Важно е, че ако едно лице със специфично увреждане или хронично заболяване е изправено пред определен риск, това може да не е вярно за всички служители със същото увреждане или хронично заболяване. Медицински съвет,  може да помогне на работодателя да определи от каква подкрепа се нуждае служителят.

Планът за връщане на работа трябва да бъде гъвкав, често преглеждан и оценяван, за да се разбере дали приспособленията постигат желания ефект и работят както за служителя, така и за работодателя, както и защото нуждите често се променят с времето.
Също така е важно да се уверите, че корекциите на работната програма не оказват отрицателно въздействие върху натоварването на другите служители.

Възможни корекции
Има много възможни корекции на работата, които могат да се считат за разумни приспособления, които могат да бъдат включени в индивидуален план. Такива коригирани работни програми включват:

  • Алтернативно дежурство, поетапно, постепенно връщане на работа
  • Временно или постоянно приспособяване към задачите или ограничения на дейността, като намаление на физическата работа, когато това е от значение за диагнозата.
  • Намалени или гъвкави часове за работа, промени в началото и края на работното време (стартове, краища и почивки);
  • Корекция на очакванията за изпълнение на по-малко задачи от нормалното за определено време и/или оставяне на повече време за изпълнение на обичайни задачи.
  • Работа от разстояние.
  • Физическото приспособяване на работното място, например да се гарантира, че вратите и пространствата са достатъчно широки за инвалидни колички
  • Наставничество и супервизия; като система „приятел“, в която двама души работят заедно, така че да могат да се наблюдават и да си помагат.
  • Обучение за нови и преработени задачи.
  • Работно обучение;
  • Насърчаване на  социални контакти. По-възрастните работници съобщават за по-малко социална подкрепа от колеги и мениджъри, отколкото техните по-млади колеги, така че този аспект трябва да се вземе предвид, когато съответният индивид е по-възрастен.

Важно е да се прави разлика между работниците с трайно или временно увреждане, когато става въпрос за ефективни мерки на работното място и за инициативи на работодателите. Кои мерки за подкрепа са най-подходящи, нивото на внимание, което работодателите отделят на отделен работник, или степента на приспособяване, което работодателите трябва да въведат, също ще варира.

Краен срок за подаване на Декларация по чл. 15 от ЗЗБУТ

/в /от

Уважаеми Работодатели, напомняме ви, че крайният срок за подаване на Декларация по чл.15, ал. 1 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд е до 02.05.2022 г.

Срокът за подаване на декларациите по чл. 15 е всяка година от до 30.04, но тъй като последния ден от април е неработен ден, срока се удължава до първия работен ден след него.

Декларацията може се подава в териториалната дирекция „Инспекция по труда“ по седалище и адрес на управление на предприятието или по електронен път като Инспекция по труда има специално разработен софтуер за изготвяне на самата декларация: https://public.gli.government.bg/GIT_Public/EAdminService/Deklar15_01_EmployerData

Ако изпитвате някакви затруднения или имате въпроси относно подаването на Декларацията не се колебайте да се свържете с нас през контактната форма на нашия сайт

Тенденциите за набиране и задържане на персонал през 2023 г

/в , /от

Мнозинството от служителите не вярват, че заплатите им са в крак с инфлацията и поради това мнозина отново търсят по-добре платена работа. Това се наблюдава не само в България, но и в останалите страни, поради което ще споделим шест тенденции за набиране и задържане, които са изведени от Talent.com на база проучвания в нагласите на служителите в различни страни от ЕС. Целта на препоръките е да помогнат да запазите настоящите си таланти щастливи и да привлечете нови таланти в същото време.

Тенденциите за набиране и задържане, които да следваме за 2023г:

Допълнителните придобивки ще играят по-голяма роля при набирането на персонал

Очаквайте през 2023 г. да видите нарастващо значение на допълнителните придобивки и предлаганите обезщетения в пакетите за компенсация на работниците. Всъщност 60% от търсещите работа намират тези предимствата за важен елемент при търсене на работа, на второ място след заплатата! С недостига на таланти, на който пазарът на труда стана свидетел и продължава да изпитва в някои сфери, организациите ще се обърнат към внедряването на по-изчерпателни и атрактивни пакети с допълнителни придобивки, за да привлекат и задържат най-добрите таланти.

Според вицепрезидента на Talent.com нетрадиционни придобивки като достъп до лечение инвитро,  уелнес програми и дори застраховка за домашни любимци вече няма да бъдат толкова необичайни за виждане в САЩ. Ако това се случи може да очакваме в близките години тези по-нетрадиционни придобивки да прескочат океана. Освен това, тъй като все повече държави се движат в посока на прозрачност на заплащането, търсещите работа също ще се обърнат към обезщетенията като тактика за преговори. Увеличени дни платен отпуск, родителски отпуск и др.

Развиването на меки умения заемат централно място

Повишаването на уменията и меките умения, не са нещо ново, но особено в Ковид кризата се заговори усилено за нуждата от такива умения и тяхното развиване. С икономическата несигурност, която продължи през цялата 2022г. не е изненадващо, че и през 2023 г. възможностите за повишаване на уменията ще бъдат важна стратегия за задържане.

Защо? Защото това показва ангажимента на работодателя да развива своята компания.Организациите днес са възприели желанието на служителите за непрекъснато учене и затова ще видим въвеждането на уникални програми за обучение и развитие, тъй като те създават среда, в която повишаването на уменията се насърчава.

Освен това меките умения са безценни за една организация. Притежаването на тези умения (междуличностната комуникация, вземането на решения, управлението на времето, сътрудничеството и др. ) често отличава топ лидерите.

Популярността на хибридната работа продължава

Желанието за гъвкава работна среда не си отива, а през 2023 г. популярността му само ще се увеличава.

Докато в началото след връщането на много компании към работа в офис пет дни в седмицата по осем часа на ден, доста от служителите се радваха на възможността за социални контакти, то в последствие много от тях възприеха модела на хибридната работа – работа в офис и дистанционна работа в някои дни.

Осигуряването на тази свобода и технологията за дистанционна работа ще даде на организациите една преднина пред конкуренцията. Много служители са заявили в изследванията, че наличието на негъвкава работна среда може да ги накара да си потърсят друга работа.

Измерването на производителността на служителите расте

С популярността на дистанционната работа работодателите искат да са сигурни, че служителите им са продуктивни. Ще започнем да виждаме как организациите полагат усилия за измерване на производителността – от проследяване на часовете до мониторинг на софтуера, работодателите ще се стремят да получат представа за това как техните екипи прекарват работното време и как времето може да бъде оптимизирано, за да се постигнат по-добри резултати.

Прозрачността на заплащането ще набира скорост

Прозрачността на заплащането в крайна сметка е един от начините за коригиране на разликите в заплатите и за премахване на дискриминацията в заплащането, което би било огромна победа, ако се случи.

Фокусът върху психичното здраве все още е необходим

При целия икономически стрес много служители са стресирани относно бъдещето на своите работни места. И докато се измина дълъг път от началото на пандемията, за да се обхванат нуждите на служителите на работното място от психично здраве и уелнес, има още работа за вършене в тази насока.

Времената на икономическа несигурност водят до цял нов набор от страхове, които имат силата да повлияят негативно на психичното здраве. Тежестта на работодателите е да разпознаят тези потенциални бариери и да осигурят на служителите постоянен достъп до ресурси, които могат да подобрят тяхното психическо благополучие и от своя страна ефективността на работата.

Повишаване осведомеността на служителите по отношение на Covid-19

/в , /от

Какво могат да направят работодателите на практика, за да помогнат в борбата с пандемията от коронавирус и да предпазят служителите си?

Освен задължителните нормативно действия, които работодателите трябва да предприемат, знанията и осведомеността са от основно значение — всеки трябва да бъде добре информиран за начините на разпространение на вируса, симптомите на инфекция и начините за ограничаване на експозицията до минимум.

Следното видео може да послужи на организациите да предоставят на работниците необходимата информация и да въведат мерки за предотвратяване на инфекцията. Може да се използва също така като част от материалите за периодичен инструктаж или извънреден инструктаж на служителите, които се връщат на работа след повече от 45 дни.  (На работещи, които повече от 45 календарни дни са полагали труд от вкъщи или на които не е възлагана работа, следва да бъде проведен извънреден инструктаж в деня на връщането им по работните места.)

Онлайн оценка на риска – Covid-19

/в , /от

Трудовото законодателство задължава работодателите при всеки нововъзникнал риск, какъвто е и рискът от коронавирус (Covid-19), да направят:

  • актуализация на оценката на риска;
  • да планират и прилагат мерки за минимизирането му.

Благодарение Европейската агенция за безопасност и здраве при работа (EU-OSHA) вече е възможно оценката на риска да се изготви онлайн чрез разработения интерактивен инструмент за целта. (Изрично е отбелязано, че информацията в него не обхваща здравните заведения, за които са налични специфични нормативни актове и указания на здравните органи.)

Интерактивният инструмент за онлайн оценка на риска от разпространение на КОВИД-19 е свободно достъпен, само срещу регистрация през платформата на Европейската агенция за безопасност и здраве при работа. Може да бъде достъпен от тук:  https://oiraproject.eu/bg/oira-tools

Различните модули в платформата дават насока за  основните рискове от КОВИД-19, както и различни мерки, които работодателят следва да предприеме за минимизирането на риска.

Работодателите могат да предприемат както технически, така и организационни мерки, за част от които Инспекцията по труда разпространи информация още при обявяването на извънредното положение.

Част от организационните мерки са свързани с:

  • Оценяването на риска от евентуална зараза. Нивото на този риск зависи в голяма степен от големината и дейността на предприятието, например дали има струпване на голям брой работници в едно помещение, дали се обслужват външни клиенти, дали е възможно прилагане на работа от разстояние и др.
  • Информиране на работещите за риска и прилаганите мерки за защита в предприятието, включително чрез провеждане на извънреден инструктаж.
  • Създаване на ред за информиране на всички работещи в случай на заболяло лице, с което те са били в контакт.
  • Ревизиране на работните процедури с оглед минимизиране на необходимите, присъщи на дейността контакти както с външни лица, така и между работещите.
  • Определяне на лицата, за които, предвид служебните им задължения, контактите с потенциални вирусоносители не могат да бъдат ограничени. Целта е спрямо тях да бъдат приложени специфични технически мерки за защита, в т.ч. осигуряване на лични предпазни средства.
  • Да се определи ред за почистване и дезинфекциране на работните места и санитарните възли.
  • Въвеждане на физиологичен режим на труд и почивка, позволяващ по-чести почивки за прилагане на хигиенни мерки, включително дезинфекциране на работните помещения. Използване на възможностите на законодателството за работа от вкъщи, когато дейността позволява, и др.
  • Разработване на  специални писмени инструкции/указания относно процедура, която следва да се прилага в случай на контакт с лице, за което е установено, че е вирусоносител.
  • Ревизиране на списъка с работните места и видовете лични предпазни средства за защита от биологичен риск.
  • Определяне на ред за съхраняване и унищожаване без риск на използваните лични предпазни средства, включително и работно облекло, които са били в контакт с вирусоносител.

Част от техническите мерки са:

  • Осигуряване на дезинфектанти и измиващи препарати, включително средства за измиване на очите и/или антисептични средства за кожата.
  • Осигуряване на подходящи лични предпазни средства, като маски за защита на горните дихателни пътища, при необходимост – защитни ръкавици, и др.
  • Осигуряване на специални контейнери за съхранение на използваните личните предпазни средства и използваните хигиенни материали.

Подробни законодателни изисквания за защита от биологични агенти, в т.ч. специфични за лечебните заведения, са разписани в Наредба № 4 от 14.10.2002 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на биологични агенти при работа (обн., ДВ, бр. 105/2002 г.) и НАРЕДБА № 3 от 08.05.2013 г. за утвърждаването на медицински стандарт по превенция и контрол на вътреболничните инфекции (обн., ДВ, бр. 43/2013 г., в сила от 11.05.2013 г.).

Допълнителна информация, в т.ч. конкретни мерки за защита, могат да бъдат намерени на интернет страницата на Националния център по заразни и паразитни болести на адрес:

https://www.ncipd.org/index.php?option=com_k2&view=item&id=546:ncov-012020&lang=bg

Освен това на платформата EU-OSHA ще намерите множество други интерактивни инструменти за онлайн оценка на риска в различни сектори и икономически дейности, преведени на български език и предназначени основно за подкрепа на микро и малки предприятия.

 

Удължаване на срока за изпълнение на квотите по ЗХУ

/в , /от

Агенцията по заетостта ще продължи да приема годишните уведомления от работодатели, които ще търсят да наемат хора с трайни увреждания, за да изпълнят квотата по чл. 38, ал. 1 от Закона за хората с увреждания.

Уведомлението може да се подаде в срок до един месец от отмяната на извънредното положение, съгласно разпоредбите на  чл. 4, т. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение (ЗМДВИП), обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.

Уведомленията се подават, когато работодателите желаят да попълнят необходимите бройки  чрез посредничеството на Агенцията или други регистрирани посреднически организации и не са изпълнили квотата по чл. 38, ал. 1 от Закона за хората с увреждания (ЗХУ). Ако работодателят не желае да ползва посредничество, той не е длъжен да подава уведомление, а да предприеме самостоятелни действия за наемане на хора с трайни увреждания. В ЗХУ са посочени и случаи, в които работодателите се освобождават от задължението за квота.

В случай че са налице основания за подаване на уведомление, е необходимо то да се изготви по образец и да се изпрати до бюрото по труда, на чиято територия е седалището на предприятието.

Подаването може да се осъществи чрез лицензиран пощенски оператор илипо електронен път съгласно изискванията на Регламент (ЕС) № 910/2014 и на Закона за електронния документ и електронните удостоверителни услуги, включително чрез профил в Системата за сигурно електронно връчване.

В периода на стриктно прилагане на мерки за ограничаване на разпространението на коронавируса, Агенцията по заетостта не препоръчваподаването на уведомлението да се извършва чрез посещение на съответното бюро по труда, но и няма да бъде отказан приемът на уведомление на място.

Агенцията по заетостта напомня, че работодателите нямат задължение да уведомят бюрото по труда за работните места, определени по реда на чл. 315 от Кодекса на труда, както и че тези места не се вземат предвид при отчитане изпълнението на квотата по чл. 38 ал. 1 от ЗХУ.

Образецът на уведомление и Процедурата за подаване на уведомления за заемане на работни места за хора с трайни уврежданиясъгласно чл. 41 от ЗХУ са публикувани на сайта на Агенцията по заетостта и са достъпни на следния линк: https://www.az.government.bg/pages/uvedomlenie-ot-rabotodatel-zhu/.

Източник: Агенция по заетостта