Процесът на скръб при загуба или промяна на работата

Когато загубим работа си или тя претърпи фундаментална промяна, особено без нашето желание, това може да има дълбок ефект върху нашето усещане за благополучие и работна идентичност.

Психологически договор

Когато отиваме на работа, ние имаме набор от очаквания за това как и какви ще бъдат нашите трудови отношения с нашия работодател и колеги. Това е, което психолозите наричат „психологически договор“.  Тези неписани очаквания формират отношенията работодател-служител и постоянно се променят. Въз основа на неформални договорености и взаимни убеждения относно работата, ако служител смята, че бива третиран честно и справедливо, чувството му за благополучие в работата му често е високо. Ако има забелязани нарушения в този психологически договор, например, промяна в моделите на работа, мястото на работа, усещане за заплаха или уволнение, това води до увреждане на отношенията между работодател и служител. Нарушенията в психологическия договор карат служителите да не са ангажирани и да са по-малко продуктивни са.

Процесът на скръб при загуба или промяна на работата

Кюблер Рос, швейцарско-американски психиатър, изучава смъртта, докато работи с терминално болни пациенти. Така той идентифицира пет етапа на скръб и загуба в своето изследване и открива, че всеки човек, преминал през скръб и загуба, го е направил с различно темпо, но че емоционалното пътуване е еднакво за всички. Смята се, че загубата на работа и заетостта следва същия модел на скръб и е установено, че има голямо значение за организационните промени и ефектите върху работната сила!

Пет стадия на процеса на скръб при загуба

1. Отричане: хората са в шок, не вярват в ситуацията и са объркани.

2. Гняв: стават отбранителни, обвинителни.

3. Договаряне: този период може да се изразява по различен начин, например някои хора могат да си казват, Ако Бог, Вселената…ми помогне за това ще стана по-добър човек или ще направя нещо добро.

4. Депресия: лошо настроение, чувство за безпомощност.

5. Приемане: в този етап неизбежното се приема и това води до продължаване напред.

Тези етапи са стандартни защитни механизми, през които хората преминават, когато управляват скръбта и промяната. Прогресията към приемане е различна за всеки и няма определено време или последствия за преминаване през тези етапи на скръб. По време на пандемията COVID-19 мнозина са загубили чувство за работна идентичност, самоидентичност и нещата със сигурност не са същите. Освен човешката цена от евентуална загуба на семейство и приятели, мнозина са имали промени и загуба в работната си среда. Този цикъл на скръб е от значение за управлението на промяната във времена на несигурност.

Моделът е адаптиран в управлението на промените, за да обясни какво могат да предприемат хората, ако загубят работата си или бъдат направени промени, при които имат малък или никакъв контрол върху вземаните решения.

Когато има внезапна промяна в обстоятелствата на работното място, които са извън нашия контрол, хората често преминават през етап на нежелание да говорят за това (синдром на щрауса). Ако човек отрича, тогава няма визия какво може да се направи и къде може да отиде. Това често е съпроводено с чувство на шок и търсене на потвърждение, че това не е вярно. Ако знаете, че вашата организация съкращава хора или го е направила, служителите често не приемат ситуацията и отричат това да се случва. Това често е свързано с объркване, тъй като бъдещето им се е променило.

Ако бъде подложен на шок без предупреждение, индивидът може да изпита високи нива на разочарование и гняв от промените, случващи се без негово собствено участие или контрол. Когато хората се чувстват безсилни, неспособни да променят решенията или ситуациите, те могат да станат негодуващи и разочаровани и често да се държат като казват или правят неподходящи неща. По това време хората могат да започнат да максимизират комуникацията си, да бъдат предизвикателни и да започнат да се пазарят, за да се опитат да договорят изхода си от ситуацията. Често гневът ще бъде фокусиран в грешната посока, т.е. е неуместен, породен от страх от неизвестното. Договарянето може да бъде под формата на преговори, когато приключат работа или предлагат намаляване на заплатата или намалено работно време, за да отложат случващото се.

Депресията ще последва, когато преговорите не дадат търсения резултат. Това е моментът, когато служителят може да се почувства виновен, безпомощен и тъжен. Това е ключов етап, в който хората често продължават да се движат в цикли на гняв и пазарене, чувствайки се отпаднали. Те могат да развият липса на интерес към своята работа; или да загубят доверие в своята организация и да работят на по-ниско ниво на производителност; или да участват в контрапродуктивно поведение чрез увреждане на имущество и работни системи.

Последният етап на приемане се случва, когато не виждат повече надежда, което води до помирение с реалността. Ако индивидът може да бъде мотивиран да търси нови хоризонти и да експериментира на този етап, той няма да продължи да остава в негативния цикъл на разочарование, гняв и недоверие. Скръбта, която работниците могат да изпитат ще има по-малко отрицателен ефект върху чувството им за благополучие, ако  след това приемат и прегърнат промяната.

Останалите на работа

Едно от ключовите неща, които се случват на онези, които запазват работата си, докато колегите им губят своята, е форма на вина, наричана синдром на оцелелия на работното място. Да бъдеш един от „късметлиите“ често идва с негативни чувства и мисли. За тези, които са изоставени на работното място, въпреки че са виждали много колеги „освободени“, това има психологическо въздействие. Това също има свой собствен цикъл на скръб за загубата на колеги, загубата на неизвестното и страх за някои, че те може да са следващите.

Повече по темата за Синдрома на оцелелите.